학생의 조직적 특성에는 여러 가지 옵션이 포함됩니다. 조직 기술: 포함되는 내용, 개발 방법. 주최자는 누구입니까? '전문경영활동'의 개념

엄밀히 말하면 관리자를 관리자로 정의하는 세 번째 자질 그룹은 조직적, 업무적 특성입니다. 여기에는 관리자의 조직 문화 수준, 관리 작업 기술에 대한 지식(인력 선택, 배치 및 사용, 규범, 표준 및 규정 개발, 서비스 부서의 개인 계획 및 활동 계획, 운영 계획 및 일정)이 반영됩니다. 이벤트 수행, 공연자에게 작업 전달, 브리핑, 관리, 제어.

조직의 자질은 무엇보다도 다음을 포함합니다. 결정.

현대 생활의 본질은 관리자의 명확하고 합리적인 목표를 요구합니다. 그것들이 없으면 그는 견고함과 결단력이 부족할 수 있습니다. 좋은 기회, 사소한 일에 시간을 낭비하십시오. 세상의 모든 것이 변하고 있기 때문에, 유지하려면 관리자는 이러한 목표를 조정해야 합니다. 그러나 결단력은 목표를 설정하는 것뿐만 아니라 이를 위해 지속적으로 노력하는 것입니다. 이것이 관리자가 다른 직원과 구별되는 점입니다.

관리자가 갖춰야 할 또 다른 조직적 자질은 다음과 같습니다. 능률. 이는 명확하고 시의적절하게 작업을 설정하고, 정보에 입각한 결정을 내리고, 구현을 제어하고, 행동과 행위에 있어서 신속하고 질서 있는 능력에 있습니다.

관리자의 중요한 조직 품질은 에너지즉, 자신감, 논리적 제안, 개인적인 모범, 자신의 낙관주의를 통해 행동하려는 욕구로 사람들을 감염시키는 능력입니다.

관리자는 반드시 규율그리고 자기 통제. 이것이 없으면 그는 다른 사람에게 명령을 내리거나 그들의 활동을 통제할 수 없습니다. 따라서 관리자는 자신의 감정과 기분을 통제하고, 다른 사람의 행동에 대한 "핵심"을 찾기 위해 다른 사람의 감정을 연구하고, 부하 직원의 규율도 통제해야 합니다.

관리자의 특징은 다음과 같습니다. 성능 향상, 그러나 자신을 희생하지 않고 "일 중독자"가되지 않고 열심히 일할 수있는 능력 (선도적인 회사에서는 고위 관리자가 근무일이 끝난 후에도 사무실에 머물거나 일을 집에 가져가는 것은 나쁜 형태로 간주됩니다) . 중요한 일을 위해 에너지를 아껴두어야 하고, 낭비하지 말고 쉴 수 있어야 하며, 출장 중에도 마찬가지입니다.

관리자는 다음과 같아야합니다. 간친회, 연락처, 즉 사교적이고 외부 세계에 집중하며 다른 사람에게 관심을 보입니다. 그는 사람들을 설득하고, 그들의 말을 듣고 이해하며, 자신이 옳다는 것을 확신시킬 수 있어야 합니다.

접촉의 관점에서 보면 여러 유형의 리더를 구분할 수 있습니다.

첫째, 대부분의 시간을 부하 직원에게 약 2/3, 대외 관계에 1/3만 소비하는 사람들입니다.

둘째, 두 가지 모두에 대략 동일한 시간을 투자하는 사람들입니다.

셋째, 상사, 부하직원과 수직적 접촉만 할 뿐, 같은 수준의 동료와는 친해지고 싶지 않은 사람이다.

넷째, 모든 접촉을 아예 피하는 사람들이다.

첫 번째와 두 번째 유형의 리더는 운영 관리에 적합하고 네 번째 유형은 전략 관리에 적합합니다. 세 번째 유형의 리더는 일반적으로 현대 관리자의 요구 사항을 충족하지 않습니다. 규율이 엄격하고 복종심이 강한 군대에서도 그를 이해하기는 어려울 것이다.

관리자의 중요한 자질은 실재론. 그는 자신의 능력과 부하 직원의 능력, 행동을 올바르게 평가할 수 있어야하며 머리가 구름 속에 있지 않아야합니다. 그러면 실패하더라도 넘어지는 것이 그렇게 고통스럽지 않을 것입니다.

좋은 관리자의 특징은 건전한 낙천주의와 자신감입니다. 없이 사람들을 이끌어라 자신감불가능한. 자신감 있는 사람들은 자신이 원하는 것이 무엇인지 알고 있습니다. 그들은 결코 지름길을 택하지 않습니다. 문제에 대한 그들의 견해는 항상 명확하고 명확하며 모든 사람이 이러한 견해에 대해 알 수 있도록 노력하여 자신의 관점을 자유롭게 표현하고 듣고 이해하면서도 동시에 다른 사람과 그들의 의견을 존중합니다. .

그러나 자신감을 자랑할 수 있는 사람은 많지 않습니다. 그 부재에는 여러 가지 이유가 있습니다. 이는 연습 부족으로 겉보기에 올바른 단계의 결과로 무슨 일이 일어날 지에 대한 무지를 초래합니다. 이것은 또한 소심함으로 인한 두려움, 다른 사람들의 불리한 반응입니다. 이것은 또한 자신의 과소평가이며, 자신을 호의적으로 표현하고 자신의 생각을 올바르게 표현하지 못하는 것입니다. 관리자에게 자기 의심은 부하 직원이 자신의 이러한 특성을 보고 "축제"를 준비할 수 있기 때문에 많은 불편을 초래합니다. 불순종”

그러나 심리학자들에 따르면 자신감 부족은 결코 치명적이지 않으며 부족한 기술을 개발하고 자신감 있는 행동이 필요한 상황에서 다른 사람들이 어떻게 행동하는지 관찰함으로써 "치료"되어야 하는 "질병"입니다. 이 문제에 관해 유명한 경영 전문가인 Woodcock과 Francis가 제공한 조언은 다음과 같습니다. 1 Woodcock M., Francis D. 해방된 관리자. -엠., 1991.

가장 먼저 해야 할 일은 과도한 감정을 피하라, 다른 사람들은 문제의 본질이 아니라 그들에게 반응하기 때문입니다. 자신의 견해를 제시하고 한 번에 여러 문제를 해결하려는 시도의 복잡성으로 인해 본질이 손실되는 경우가 많기 때문에 더 간단해야 합니다.

목표를 위해 지속적으로 노력하고 결과가 만족스러울 때까지 목표를 달성하십시오. 자존심을 잃지 말고, 넘어지거나 잘못된 길로 인도되는 것을 허용하지 마십시오. 실수가 있어도 절망하지 말고, “우리는 대가를 치르지 않겠다”는 원칙을 공언하지 않고 목표를 향해 끈질기게 노력합니다.

성공적인 리더십을 위해서는 관리자가 지배력을 가져야 합니다. 오만함, 어떤 대가를 치르더라도 어떤 상황에서도 개인의 독립성과 리더십에 대한 열망. 그는 권위에 대한 두려움 없이 자신의 권리를 위해 완고하고 타협하지 않는 싸움을 할 준비가 되어 있어야 하며, 높은 수준의 개인적인 열망을 보여주고, 다른 사람들이 그를 존경하도록 강요하고, 용기와 강한 의지를 보여야 합니다.

좋은 리더는 다음을 제공할 수 있어야 한다 참여직원들이 일하다. 이를 위해서는 사람들을 적절하게 격려하고, 가장 지루한 작업이라도 흥미진진한 게임으로 바꾸고, 문제 해결에 있어 비표준적인 접근 방식과 알려지지 않은 측면을 찾고, 일정량의 모험심으로 그들의 행동에 풍미를 더해야 합니다. 그들을 더욱 매력적으로 만들어보세요. 그는 이 세상에서 특정 위치를 달성하고, 그들의 이상을 알고, 구현에 기여하려는 부하 직원의 욕구를 고려해야 합니다.

하지만 가장 중요한 것은 관리자가 리더십 능력, 팀 작업을 구성 및 지원하고, 조치와 위험에 대비하십시오. 그는 자신의 공식 권한의 범위, 경영진과 독립적으로 행동할 수 있는 능력, 사람들이 순종하도록 장려하고 밸러스트를 제거하고 남은 사람들이 스스로를 뭉개지 않도록 도울 수 있는 능력을 결정할 수 있어야 합니다.

이를 위해 관리자는 업무를 방해하지 않는 사람들의 약점에 대한 관용과 자신과 팀이 직면한 작업의 성공적인 해결을 방해하는 모든 것에 대한 편협함을 가져야 합니다.

보편적인 능력을 갖고 어떤 상황에서도 동등하게 효과적으로 행동하는 관리자는 없으며 앞으로도 없을 것이라는 점을 명심해야 합니다.

위에 나열된 특정 인간 특성이 있으며, 이는 조직 능력의 기초를 형성합니다. 이러한 자질은 작업자의 생산 경험에 좌우되지 않으므로 비교적 어린 나이에 관리자가 될 수 있습니다.

그리고 마지막으로 결론적으로 결정하는 사항에 대해 생각해 볼 필요가 있습니다. 능률매니저의 일. 그 중 다수는 그에게 의존하며 자신의 활동과 부하 직원의 활동을 조직하는 관리자의 능력 또는 그에 대한 태도와 관련이 있습니다.

따라서 이를 계획하고 작업의 중요성과 긴급성 순서, 작업 순서 및 결정 횟수를 올바르게 결정하는 능력은 활동의 효율성에 긍정적인 영향을 미칩니다.

관리자의 업무 효율성은 직접 관리보다는 부하 직원의 능력 활용 능력, 부하 직원에 대한 지식, 직원에 대한 믿음, 솔직한 대화 능력, 업무 설정 등에 의해 영향을 받습니다.

가장 중요한 문제를 논의하고 해결할 때의 동료성 부족, 팀 업무 결과의 전유, 설득 대신 관리, 직원에 대한 편향된 태도는 관리자의 성과에 부정적인 영향을 미칩니다.

그러나 어떤 경우에는 관리자의 효율성이 부하 직원에 따라 달라집니다.

예를 들어, 문제를 잘 해결하지 못했거나 스스로 결정을 내리는 것을 두려워하는 경우 종종 상사에게 달려가 조언을 구하여 더 중요한 다른 문제에 집중하지 못하게 합니다. 부하 직원이 자신의 업무가 무엇인지 정확히 모르고 자신이 감당할 수 없는 업무를 맡을 때 관리자가 업무를 "망치"지 않도록 부하 직원을 도와야 하는 경우에도 마찬가지입니다.

그건 그렇고, 이것은 주로 계획을 세우지 못하는 데서 비롯됩니다. 부하 직원이 자신과 대화하는 방법을 모르거나 자신의 문제와 욕구를 명확하게 설명하지 못하면서 끊임없이 지시와 지시를 기다리는 경우에도 관리자에게 어려움이 발생합니다.

샤포발로바 야

철학 및 법사 학부

학생들의 의사소통 및 조직 능력

의사소통 및 조직 기술은 사람들과 의사소통하고 팀 작업을 조직하는 활동에서 중요한 역할을 합니다. 이는 교육적 능력 개발에 중요한 연결 고리입니다. 한 그룹의 사람들에 대한 관심과 관심을 유지하고 통제하려면 정신적 능력뿐만 아니라 의사소통 및 조직 능력도 필요합니다.

인간의 의사소통 능력-이것은 사람들과의 의사 소통에서 나타나는 능력입니다. 여기에는 사람들의 말을 듣고 이해하며, 그들에게 영향을 미치고, 그들과 좋은 개인적 및 사업적 관계를 구축하는 능력이 포함됩니다.

조직 기술– 이는 그룹에 작업을 올바르게 할당하고, 구현을 모니터링하고, 책임을 분배하고, 가장 중요한 것은 복잡한 비상 상황을 적시에 탐색할 수 있는 능력입니다.

교사는 학생 한 명을 상대하는 것이 아니라 학급 전체를 상대해야 합니다. 팀과 함께 일하려면 집에서 한 사람과 함께 수업을 진행하는 교사가 가질 수 없는 복잡한 자질을 나타내는 특별한 능력이 필요합니다.

표적우리의 작업은 "교육학 교육" 방향으로 공부하는 학생들의 의사소통 및 조직 능력을 연구하는 것으로 구성되었습니다.

총 78명의 철학사 및 법학부 학생들이 연구에 참여했습니다.

학생들의 의사소통 및 조직 능력 수준을 평가하기 위해 40개의 질문으로 구성된 설문지를 사용하고 다음 평가 척도를 사용했습니다.

1점을 받은 대상은 다음과 같은 응답자이다. 낮은 수준의사소통 기술의 발현 - 조직 능력의 30% 및 21%.

2점을 받은 설문조사 대상자들(그 중 25%)은 의사소통 능력과 24% 조직 능력이 평균 이하입니다. 그들은 다른 사람들과 소통하려고 노력하지 않고, 새로운 회사에서 제약을 느끼며, 혼자 시간을 보내는 것을 선호하고, 지인을 제한하고, 사람들과 접촉하고 청중 앞에서 말하는 데 어려움을 보이며, 익숙하지 않은 상황을 거의 완전히 헤쳐 나갈 수 없습니다 , 그리고 자신의 의견을 옹호하지 않고 불만을 열심히 받아들입니다. 많은 노력에서 그들은 독립적인 결정과 주도권을 보여주는 것을 삼가하는 것을 선호합니다.

3등급을 받은 응답자에게 적용됩니다. 평균 수준의사소통의 발현 - 조직 능력의 15% 및 30%. 그들은 사람들과의 접촉을 위해 노력하고, 지속적으로 지인 범위를 확장하고, 의견을 옹호하고, 미래 활동을 계획하지만, 그들의 능력은 그다지 안정적이지 않습니다. 이 응답자 그룹은 의사소통 및 조직 기술을 개발하기 위해 더 많은 노력이 필요합니다.

4점을 받은 피험자는 응답자의 24%가 다음과 같은 그룹에 속합니다. 높은 레벨의사소통 성향과 20%의 조직 성향이 나타납니다. 새로운 환경에서 길을 잃지 않고, 빨리 친구를 찾고, 지인의 범위를 넓히기 위해 노력하고, 사회 활동에 참여하고, 사랑하는 사람과 친구의 삶에 적극적으로 참여하고, 의사 소통에 주도성을 발휘하고, 어려운 상황에서 독립적인 결정을 내립니다. 그들은 이 모든 일을 강제로 하는 것이 아니라 내부 인센티브에 따라 수행합니다.

가장 높은 점수인 5점을 받은 대상자는 전체 응답자의 7%를 차지합니다. 그들은 매우 높은 수준의 의사소통과 5%의 조직 성향을 가지고 있습니다. 그들은 의사소통 및 조직 활동의 필요성을 느끼고 이를 위해 적극적으로 노력하며, 어려운 상황을 신속하게 헤쳐 나가고, 새로운 팀에서 편안함을 느낍니다. 이들은 중요한 문제나 어려운 상황에서 조치를 취하는 것을 선호하는 진취적인 사람들입니다. 독립적인 결정, 자신의 의견을 옹호하고 다른 사람들이 이를 받아들이도록 하세요. 그들은 익숙하지 않은 회사에 흥미를 가져올 수 있고 실제로 가지고 있으며, 다양한 게임과 이벤트를 조직하는 것을 좋아하고, 자신을 끌어들이는 활동에 끈질기게 노력하며, 의사소통 및 조직 활동에 대한 요구를 충족시킬 수 있는 것을 스스로 찾습니다.

위의 내용을 바탕으로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

1. 학생 중 25%만이 성공적인 교육 활동을 위한 충분한 수준의 조직 기술을 보유하고 있습니다.

2. 31%의 학생은 성공적인 교육 활동을 위한 충분한 수준의 의사소통 능력을 갖추고 있습니다.

3. 조사에 참여한 대부분의 학생들은 이러한 능력의 발달 수준이 낮고 평균 이하였습니다.

권장사항:의사소통 및 조직 능력이 미래 교사의 발전에 중요한 요소라는 점을 고려하면, 대학 공부 중 이들의 발전에 충분한 주의를 기울일 필요가 있습니다. 그리고 이것은 교실을 포함하여 이루어질 수 있습니다. 신체 문화:

· 동료들과의 접촉이 필요한 연습을 선택합니다.

· 학생들에게 교사 역할을 할 수 있는 기회를 제공합니다(수업 준비 부분, 릴레이 경주, 야외 게임 구성).

· 팀의 일원으로서 대회에 참가하도록 장려합니다.

· 다양한 형태의 체육 및 오락 활동, 활동적인 레크리에이션 형태, 프로젝트 방법을 활용하여 학생들이 조직자로서의 모습을 보여줄 수 있습니다.

종종 이러한 유형의 활동 및 의사 소통 과정에서 능력이 나타나며 처음에는 사람에게 무관심하지만 참여함에 따라 중요해집니다. 여기서 중요한 것은 자신의 노력과 소통의 장벽을 극복하는 것인데, 이는 자기계발이라는 의식적인 목표를 세울 때 가능하다.

고용주는 직원의 개인적 자질과 사업적 자질 모두에 관심을 갖습니다. 어떤 능력이 더 중요합니까? 부정적인 특성을 다루는 방법은 무엇입니까? 각 직업에는 고유한 특성이 있습니다. 우리 기사에서 올바른 선택을하는 방법과 미래 직원을 평가하는 방법을 알려 드리겠습니다.

비즈니스 및 개인적 자질

직원의 비즈니스 자질은 특정 직무를 수행하는 능력입니다. 그 중 가장 중요한 것은 교육 수준과 업무 경험입니다. 직원을 선택할 때 그가 회사에 가져올 수 있는 혜택에 초점을 맞추세요.

개인적인 자질은 직원을 사람으로 특징 짓습니다. 한 직위의 지원자가 동일한 수준의 비즈니스 자질을 가질 때 중요해집니다. 개인적인 자질은 업무에 대한 직원의 태도를 특징 짓습니다. 독립성에 집중하세요. 그는 당신의 일을 해서는 안 되며, 자신의 일에 최대한 대처해야 합니다.

품질의 선택

이력서에 5개 이상의 특성이 포함되어 있다면 이는 지원자가 현명한 선택을 할 수 없다는 신호입니다. 게다가 '책임'과 '시간 엄수'라는 기준은 이제 진부해졌으니 가능하다면 이것이 무엇을 의미하는지 물어보세요. 일반적인 개념. 눈에 띄는 예: "고성능"이라는 문구는 "많은 양의 정보로 작업할 수 있는 능력"을 의미할 수 있지만 "야근을 하려는 의지"를 기대할 수 있습니다.

“일하려는 동기”, “전문성”, “자기 통제”와 같은 일반적인 개념은 지원자가 다른 표현으로 더 구체적이고 의미 있게 설명할 수 있습니다. 호환되지 않는 품질에 주의하세요. 지원자가 정직한지 확인하기 위해 그가 지정한 특성을 예를 들어 설명하도록 요청할 수 있습니다.

직원의 부정적인 자질

때로는 취업 지원자의 이력서에도 해당 사항이 포함됩니다. 특히 다음과 같습니다:

• 과잉 행동.
• 과도한 감정.
• 탐욕.
• 복수심.
• 뻔뻔함.
• 거짓말을 할 수 없습니다.
• 팀에서 일할 수 없습니다.
• 불안.
• 촉감.
• 업무 경험/교육이 부족합니다.
• 유머 감각이 부족합니다.
• 나쁜 습관.
• 가십에 대한 중독.
• 간단함.
• 자신감.
• 겸손.
• 의사소통 능력이 좋지 않습니다.
• 갈등을 일으키려는 욕구.

이력서에 부정적인 특성을 포함하는 지원자는 정직할 수도 있고 무모할 수도 있습니다. 그러한 행위는 그 자체로 정당화되지는 않지만 알고 싶다면 가능한 문제이 지원자에게 그의 부정적인 특성을 나열하도록 요청하십시오. 그 사람에게 자신을 회복하고 부정적인 특성을 유리한 관점에서 제시할 수 있는 기회를 제공할 준비를 하십시오. 예를 들어, 안절부절 못함은 쉬운 적응과 한 작업에서 다른 작업으로의 빠른 전환을 나타내며, 직설성은 거래를 성사시킬 때 가져올 수 있는 이점을 나타냅니다.

그 사람에게 자신을 회복하고 부정적인 특성을 유리한 관점에서 제시할 수 있는 기회를 제공할 준비를 하십시오.

다양한 직업에 대한 자질

거의 모든 유형의 활동에는 특정 전문적 자질이 필요합니다. 구인 광고에 필요한 특성에 대한 정보를 포함하면 지원자가 더 쉽게 지원하는 동시에 범위를 좁힐 수 있습니다. 판촉이나 오락 분야에 종사하는 직원의 주요 자질은 의사소통 능력, 팀 작업 능력, 사람을 설득하는 능력입니다. 승리의 자질 목록에는 매력, 자신감, 에너지도 포함됩니다. 무역 목록 분야에서 최고의 자질사고의 유연성, 고객과의 상호 작용 기술, 협상 능력, 팀 작업, 빠른 응답, 공손함, 인내, 활동은 다음과 같습니다.

모든 분야의 리더는 조직 기술, 공통 언어를 찾고 팀에서 일하는 능력, 수완, 갈등 부족, 매력 및 가르치는 능력과 같은 전문적인 자질을 갖추어야 합니다. 빠른 결정을 내리는 능력, 자신감, 주의력 및 균형도 마찬가지로 중요합니다.

많은 양의 데이터를 다루는 직원(회계사 또는 시스템 관리자)의 강점: 세부 사항에 대한 관심, 정확성, 빠른 학습, 세심함, 조직 및 많은 양의 정보를 다루는 능력.

비서의 특징은 다양하다. 긍정적인 특성: 고객과의 상호 작용 기술, 비즈니스 커뮤니케이션, 읽고 쓰는 능력, 협상 및 비즈니스 서신 능력, 동시에 여러 가지 일을 처리하는 능력. 또한 좋은 외부 특성, 세심함, 재치와 균형, 근면함에주의를 기울이십시오. 책임감, 주의력, 스트레스 저항성은 모든 직업에 유용합니다. 그러나 이력서에 그러한 자질을 추가하는 지원자는 항상 진지하게 받아들이지는 않습니다.

책임감, 주의력, 스트레스 저항성은 모든 직업에 유용합니다. 그러나 이력서에 그러한 자질을 추가하는 지원자는 항상 진지하게 받아들이지는 않습니다.

직원의 전문적 자질 평가

신입사원을 테스트하는 데 시간과 돈을 낭비하지 않기 위해 회사에서는 채용하기 전에 신입사원을 평가하는 경우가 있습니다. 이를 위해 특별 인사 평가 센터도 만들어졌습니다. 스스로 수행하기를 선호하는 사람들을 위한 평가 방법 목록:

• 추천서.
• 테스트. 여기에는 다음이 포함됩니다 정기 테스트적성검사, 적성검사, 인성검사, 인성검사 등이 있습니다.
• 직원의 지식과 기술에 대한 시험입니다.
• 역할극이나 사례.

롤플레잉은 지원자가 귀하에게 적합한지 실제로 알아내는 데 도움이 됩니다. 그의 위치에 대한 일상적인 상황을 시뮬레이션하고 그가 어떻게 대처하는지 확인하십시오. 예를 들어 고객 상호 작용 기술을 평가해 보세요. 구매자를 귀하의 유능한 직원 또는 본인으로 지정하면 지원자는 자신의 능력을 보여줄 것입니다. 게임 중에 달성할 목표를 설정하거나 단순히 그의 작업 스타일을 관찰할 수 있습니다. 이 방법을 사용하면 이력서의 "개인 특성" 열보다 지원자에 대해 더 많은 정보를 얻을 수 있습니다.

평가 기준을 결정할 때 시간 엄수, 수행되는 업무의 잠재적 수량 및 품질, 경험 및 교육, 기술 등 비즈니스 품질을 기준으로 평가할 수 있습니다. 효율성을 높이려면 후보자가 맡는 직위에 필요한 품질에 초점을 맞추세요. 평가를 신청하고 있습니다. 직원에 대해 자신감을 가지려면 그의 개인적인 자질을 고려하십시오. 후보자 순위 지정, 특정 기준에 따라 + 및 – 배치, 레벨별로 배포 또는 점수 부여 형식으로 직접 평가를 수행할 수 있습니다. 편견이나 고정관념, 하나의 기준에 너무 많은 비중을 두는 등의 평가 함정을 피하세요.

조직 기술은 경영 분야에서 특히 중요합니다. 모든 주최자가 리더()가 될 수는 없지만 모든 리더는 주최자가 되어야 합니다. 누구세요? 그것을 알아 봅시다.

부하 직원의 작업을 구성하는 것은 리더가 어떤 기능을 고수하는지에 관계없이 리더의 주요 기능 중 하나입니다. 조직이란 팀 구성원 간의 책임과 업무의 분배를 의미합니다. 모든 활동의 성공과 업무 생산성은 관리자가 업무를 얼마나 정확하게 분배하는지에 달려 있습니다.

예를 들어 리더의 식별, 팀을 소그룹으로 나누는 것과 같은 권한과 책임의 분배도 리더의 조직 기능에 포함됩니다. 그러나 그가 권력과 책임을 어떻게 분배하든 결과에 대한 책임은 그 자신에게만 있습니다.

때로는 관리자 자신이 리더 역할을 하고 팀이 자치적으로 운영되는 경우 조직 기능이 그다지 명확하지 않습니다. 관리자는 두 가지 경우에 직원 중 한 명에게 자신의 업무, 권한, 책임을 부여합니다.

• 다른 사람이 자신보다 이 작업에 더 잘 대처할 것임을 인식합니다.
• 더 바쁘다 중요한 문제또는 일반고용으로 인해 일을 할 수 없는 경우.

정리할 때 중요한 것은 무엇인가

조직 기술은 리더가 그룹을 관리하는 데 도움이 되는 일련의 자질입니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 정보를 설명하는 능력. 주최자의 임무는 정보를 이해할 수 있는 언어로 설명하는 것뿐만 아니라 해당 사람이 정보를 올바르게 이해하고 동화하도록 하는 것입니다. 하지만 “모든 것을 이해하셨나요?”가 아니라 “충분히 명확하게 설명할 수 있었나요?”라는 질문을 사용하는 것이 중요합니다. 첫 번째 경우, 사람은 자신을 평가하기 시작하고 관리자의 눈에 자신의 지적 능력을 부정적으로 표현할 수 없을 것입니다. 그러므로 그는 물론 그렇지 않더라도 “예”라고 대답할 것입니다.
• 피드백. 주최자는 자신이 맡긴 직원의 결과와 업무 과정을 직접 살펴봐야 합니다.
• 적절한 건설적인 비판과 그에 따른 대안 제안. 그들이 말했듯이 비판하면 제안하십시오.
• 고도로 발달된 자제력과 능력 주최자가 팀을 꾸짖더라도 침착하고 품위 있게 이루어져야 합니다.
• 조직자는 부하직원에게 무엇을 기대하고 요구하는지(형식, 시기, 결과, 방법)를 명확히 알고 상상해야 합니다. 이러한 요구 사항을 독립적으로 충족할 수 있어야 합니다.
• 통제하고 반영하는 능력.
• 예방하고 해결하는 능력, 사람들과 소통하는 능력.

또한 주최자는 권위가 있어야 하고, 엄격하면서도 공정해야 하며, 평가가 정확해야 하고, 자신이 관리하는 내용을 잘 이해해야 하며, 높은 자격을 갖춘 전문가여야 합니다. 타고난 특성에 따라 능력이 크게 결정되는 리더십과 달리 거의 모든 사람이 조직자가 될 수 있습니다. 그러나 정신적 반응 속도 및 기타 속성과 같은 개별 특성이 기여합니다.

조직 기술을 개발하는 방법

누구나 조직자가 될 수 있으므로 이를 어떻게 수행할 것인지에 대한 질문은 관련이 있습니다. 저는 몇 가지 간단한 규칙을 제안합니다.

• 조직은 나 자신으로부터 시작됩니다(자기 조직화). 자신의 활동, 일상 생활 및 평생을 조직하는 방법을 배우십시오. 일일 계획을 세우고, 일기를 쓰고, 시간을 할당하고, 목표와 작업을 설정하고 항상 이행하는 것을 규칙으로 삼으십시오. 지금 당장 해보지 못한 일을 해보세요.
• 다른 사람을 이해하고 다른 사람의 이익을 존중하며 건강하게 성장하는 능력을 키우십시오.
• 마스터하고 연습하세요.
• 정기적으로 자신을 개선하십시오. 의사소통에 대한 두려움과 기타 문제를 바로잡으세요. 모든 내부 장벽을 파괴해야 합니다.
• 창의력을 개발하십시오.
• 시야를 넓혀보세요.
• 실용적인 사고, 즉 세상을 현실적으로 바라보는 훈련을 하세요. 현실적인 목표를 세우고, 꿈에 사로잡히지 마세요.
• 야심차게 행동하세요.

자신의 특성뿐만 아니라 다른 사람의 심리를 잘 이해하는 것도 중요합니다. 참가자의 관심사, 기질 및 기타 특성을 고려하여 책임을 올바르게 분배하는 것이 주최자의 주요 임무입니다.

480 문지름. | 150UAH | $7.5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> 논문 - 480 RUR, 배송 10 분, 연중무휴, 공휴일

갈레예바 나디야 압둘로브나. 과외 활동에서 대학생의 조직 능력 형성: 논문... 교육학 후보자: 13.00.01 / Nadiya Abdullovna Galeeva; [보호 장소: 크라스노야르. 상태 ped. 대학교]. - 크라스노야르스크, 2008. - 230p. : 아픈. RSL OD, 61:08-13/82

소개

1장. 과학 및 교육학 연구의 대상인 대학생의 조직 능력 형성 14

1.1. 심리학 및 교육학 연구에서 조직 능력의 문제 14

1.2. 과외활동의 이론과 실천에 있어서 대학생의 조직력 형성현황...40

1.3. 대학에서 학생의 조직능력 발현 특성 63

첫 번째 장의 결론 85

제 2 장. 과외 활동에서 대학생의 조직 능력 형성을위한 교육적 조건 88

2.1. 과학교육과 실천적 공연활동을 결합한 소그룹 교육단지 90

2.2. 조직 활동에 대한 실질적인 자료가 풍부한 특별 프로그램 개발 및 구현 127

2.3. 특별하고 독립적인 과외 활동에 대한 학생들의 개별 몰입 157

두 번째 장의 결론 177

결론 182

참고문헌 189

애플리케이션 209

작품 소개

급변하는 현대 사회에서는 구성원, 특히 젊은이들이 삶과 생산의 다양한 영역에서 자신의 잠재력을 적극적으로 발견하고 발휘하며, 상황의 특수성을 고려한 지식의 창의적 활용, 새로운 인격 특성을 획득하는 효과적인 방법을 찾을 것을 요구합니다. "2010년까지의 러시아 교육 현대화 개념"(2002)에서 현대 전문가의 기본 자질 중 " 연방법고등 및 대학원 전문 교육"(2001)은 국내 경제의 성장과 다양한 사회 프로그램의 구현을 보장하는 의사 결정의 효율성에 영향을 미치는 조직 능력을 포함한 능력을 말합니다.

전문가의 개발된 조직 기술은 개인 및 그룹 활동의 조직을 보장하고(V.L. Bodnar, M.I. Rozhkov, V.I. Khudanich) 대인 상호 작용 및 의사 소통 구축을 촉진합니다(B.S. Lazarev, R. Petruneva, I.A. Skopylatov) , 계획을 세울 수 있습니다. 단기 및 장기 조치, 표준 및 비표준 상황(Yu.L. Vorobyov)는 시간, 물질, 심리적, 인적 자원을 최적으로 활용합니다. 직원의 조직 기술은 직위(S. Bell, B.C. Lazarev, R.J. Spady, E.V. Yakovlev)와 주요 전문 활동(A.D. Kopytov, V.S. Lazarev, E. Semenova, V. . 셰펠).

동시에 현대 청소년 환경에서는 낮은 시민 활동 (N.B. Krylova, L. Shalamova), 의존적 행동, 교육, 사회 및 전문 활동에서 자신을 실현할 수 없음 (T.I. Volchok)이 나타납니다. 종종 고등 교육 기관의 졸업생은 직업적, 사회적 잠재력이 낮고 창의적이지 않고 활동적이지 않으며 때로는 현대의 역동적인 생산 및 사회적 조건에서 일할 준비가 되어 있지 않은 전문가입니다(A.I. Dyakov, G.V. Gorchenko, V. Prikhodko, 3. Sazonova, AI Stetsenko). 노동 시장에 진출하는 현대 대학 졸업생은 치열한 경쟁 상황 인 현대 고용주 (T.L. Klyachko, G.A. Krasnova)의 높은 요구에 직면하여 특정 불편 함을 경험하고 정신적, 육체적 건강에 영향을 미칩니다.

연구원들은 젊은 전문가들이 전문적으로 중요한 자질을 획득하기 위해 시기적절한 조직에서 젊은 전문가 고용 문제를 예방하고 특별 목표 작업을 수행하는 것을 봅니다(I.Kh. Balkhaeva, D.N. Lebedev, N.B. Krylova, N.M. Tartakovsky, G.N. . Filonov, E. Chepurnykh).

안에 소련 시대전문 조직자의 훈련은 주로 청소년 사회 정치 조직(Pioneers, Komsomol)에 의해 수행되었으며, 청산 후 그 기능은 다른 사회 기관으로 이전되지 않았습니다. 러시아 조직 전문가를 양성하기 위해 조직 리더 및 관리자 개발에 대한 외국 경험을 차용하는 것은 허용되지 않습니다. 조직 결정의 개발 및 구현에 근본적인 러시아 사고 방식의 세부 사항을 충족하지 않습니다.

따라서 미래 전문가의 조직 능력을 개발하는 임무는 사회 생활의 특별한 영역이고 다양한 성격 형성을위한 외부 및 내부 조건을 만드는 교육 기관에 할당됩니다. 전문 교육의 주요 단계로 고등 교육 기관에 형성 과정의 특별한 장소가 제공됩니다. Yu.R.의 작품은 고등 교육 전문가의 성격 형성 문제에 전념합니다. 비슈넵스키, N.F. 홀로바티, BC Kagermanyan, Yu.V. 콘드라티육, B.I. 코르닐로바, N.A. 포포바, N.P. 소콜로바, G.K. Chernyavsky 및 기타

그러나 현재 대학에서 실시하는 미래 전문가에 대한 조직적 훈련은 낮은 수준이다. 교육 기관의 국가 교육 표준 및 커리큘럼에는 학생들이 조직 및 관리 활동의 이론적 기초를 습득하는 것을 목표로 하는 교육 분야가 포함되어 있지만 관련 능력 형성, 학생들의 형태 숙달, 방법 및 적극적인 변화 수단에 대한 특별 과정은 없습니다. 현실 (Yu.L. Vorobyov, V.T. Share).

따라서 기존의 전통적인 교육 시스템에서는 학생의 개인적 잠재력 활성화에 기여할 수 있는 특정 변경이 필요합니다(V.M. Galauz, I.V. Gudovsky, M.G. Kvitkov, O.A. Kravchenko, O.P. Sergeeva, I. N. Tobolkina). 대학은 학생들의 조직 기술을 개발하고(V. Shepel) 크고 작은 그룹을 조직하는 기술을 습득하는 데 큰 기회를 제공합니다(V.I. Kazarenkov). 대학에서 이 목표 달성은 교육 과정의 구현 내용, 방법 및 형태, 목표 설정 과정, 활동 계획, 수행 및 분석 단계에서 학생들의 적극적인 위치에 의해 촉진됩니다(B.N. Bodenko, I.A. Zimnyaya) , N.A. Morozova). 구현을 위한 "풍부한 분야"를 제공하는 과외 활동은 조직 기술 형성에 중요한 역할을 합니다. 청소년 이니셔티브 센터, 학생 팀 (교육, 건설 등), 자치 및 아마추어 공연을 기반으로 활동하는 청소년 연합이 인기를 얻고 있습니다 (S.A. Morozova, P.V. Neverov). 과외 활동은 교육적 영향의 용이성, 학생들이 자신의 삶을 계획하고 조직하는 데 적극적으로 참여할 가능성이 있으므로 학생의 조직 능력 형성 수준을보다 효과적으로 홍보하는 것이 특징입니다.

그러나 현대 고등 교육 기관의 실습에서 과외 활동은 항상 목적이 있는 것은 아니며 더욱이 S.F.가 확인한 것처럼 사용되지 않습니다. Markov는 조직 기술을 개발하는 수단으로 사용됩니다. 종종 대학의 구조적 부서(교수진, 기관 등)에는 과외 활동을 조직하기 위한 통합 시스템(A.P. Dyakov, G.V. Gorchenko, A.I. Stetsenko)이 없어 학생들의 조직 작업 경험을 개발하기 위한 목표 활동이 부족합니다. . 때때로 기술 대학의 교직원은 과외 활동의 쓸모 없음과 선택성에 대한 학생들의 잘못된 의견을 극복해야 합니다. 그들은 "미래 전문가의 준비는 조직 및 기타 사회 사업에 대한 전문 지식을 습득하는 것으로 구성됩니다. 생산 환경.”

기존의 과학적 연구고등교육 문제에 관한 책은 대학 내 전문 조직자의 훈련 조건을 밝히지 않고 일반적인 이론적 문제를 다루고 있습니다. 따라서 대학의 교육과정에서 학생들의 조직능력 개발 문제를 해결하기 위해서는 과학적 전제조건이 존재한다. 수행 된 연구를 통해 대학생 (미래 전문가)의 조직 능력 개발 필요성과 과외 활동 형성에 대한 과학적, 방법 론적 권장 사항 부족 사이의 모순을 강조 할 수있었습니다. 이러한 모순을 해결하기 위한 방안을 모색하는 것이 연구과제였으며, 과외활동이 대학생의 조직능력 개발에 미치는 효과를 알아보고, 연구주제를 “대학생의 과외활동을 통한 조직능력 형성”으로 정하였다.

이 연구의 목적은 학생들의 조직 기술 형성에 기여하는 교육적 조건의 효과를 이론적으로 입증하고 실험적으로 테스트하는 것입니다.

연구의 목적은 대학의 교육 과정입니다. 연구의 주제는 과외 활동에서 대학생의 조직 능력 형성을 위한 교육적 조건입니다.

연구 가설은 과외 활동에서 다음과 같은 교육적 조건이 구현되면 대학생의 조직 능력 형성이 효과적으로 수행될 것이라는 것이다.

과학 교육과 실제 공연 활동의 요소를 결합한 소그룹을 위한 교육 단지가 만들어졌습니다. 조직 활동에 대한 실제 자료가 풍부한 특별 프로그램 "주최자: 우리는 다른 사람들을 가르칠 수 있고 가르칠 것입니다"라는 특별 프로그램을 개발하고 실행했습니다. 특별하고 독립적인 조직 활동에 대한 학생들의 개별 몰입이 수행되었습니다. 연구의 목적과 가설에 따라 다음과 같은 과제를 설정하였다.

1. 심리학 및 교육학 이론과 실제의 문제 상태를 연구합니다.

2. 대학의 과외 활동 내용과 조직이 조직 역할의 점진적인 변화에 따라 학생들의 조직 능력 형성에 중점을 두도록 보장합니다.

3. 학생의 조직 능력 형성에서 과학 교육과 실제 수행 활동의 통일성을 보장하면서 교육 단지의 내용, 형식 및 방법을 개발하고 사용합니다.

4. 학생들의 조직 능력 개발을 목표로 조직 활동에 대한 실제 자료가 풍부한 특별 프로그램 "주최자: 우리는 다른 사람들을 가르칠 수 있고 가르칠 것입니다"를 개발하고 구현합니다.

5. 과외 시간 동안 특별하고 독립적인 조직 활동에 개인이 몰입할 수 있는 방법론을 개발하고 구현합니다.

이 연구의 이론적, 방법론적 기초는 활동의 주제로서 모든 사회적 관계의 총체로서 인간의 본질에 대한 철학적 조항입니다(N.A. Berdyaev, A.M. Gendin, K. Marx, M. Sheller 등). 국내 (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, S.L. Rubinstein 등) 및 외국 (A. Adler, A. Maslow, K. Rogers K. Horney 및 기타) 성격의 심리적 개념; 성격 발달에 대한 사회 환경의 적극적인 영향에 관한 조항 (A.V. Mudrik, V.I. Petrishchev, M.I. Shilova 등) 활동 아이디어(V.P. Zinchenko, V.A. Krutetsky, N.S. Leites, V.N. Myasishchev 등) 및 개인 활동 접근 방식(I.Ya. Zimnyaya, A.K. Markova, P. I. Pidkasisty 및 기타) 고등 교육 시스템의 성격 전문 개발 이론 (V.A. Adolf, B.S. Kagermanyan, V.V. Kraevsky, I.Ya. Lerner 등).

연구 방법: 일반 이론(철학, 교육학, 심리학, 사회학 문헌 분석, 법률 문서, 교육학 경험 일반화); 경험적 (실험 작업, 관찰, 조사, 평가, 활동 제품 연구, 테스트, 유능한 평가 방법) 통계(순위화, 척도화, 상관 분석, 연구 결과의 정성 및 정량 분석, 수학적 데이터 처리(피셔 각도 계수, Mann-Whitney 테스트)).

연구의 실험 기반: 고등 전문 교육을 위한 주립 교육 기관인 "Khakass State University"의 정보학 및 텔레매틱스 연구소. N. F. Katanova"(하카시아 공화국 아바칸).

연구는 3단계로 진행되었습니다.

첫 번째 단계(2000~2001)에서는 조직 능력 개발 문제에 관한 심리학 및 교육학 문헌 분석이 수행되었습니다. 연구의 목표, 대상, 주제, 목표가 결정되고 가설 조건이 개발됩니다. 학생들의 조직 능력 형성 능력을 확인하기 위해 대학의 과외 활동 조직 상태를 연구했습니다.

두 번째 단계(2001~2004)에서는 실험 작업의 확인 부분이 수행되었습니다. 실험 작업 프로그램이 개발되었으며, 학생들의 조직 능력 형성 과정에 대한 과학적, 방법론적 지원이 수행되었으며, 실험 작업 중에 얻은 결과가 분석되었습니다.

세 번째 단계(2005~2007)에서는 작업 중에 얻은 연구 자료의 이론적 종합이 수행되었습니다. 대학생의 조직 능력 개발을 목표로 하는 과외 활동을 조직하기 위한 결론 및 권장 사항이 공식화되었습니다. 논문의 본문이 준비되었습니다. 연구의 과학적 참신함.

1. 본질이 드러나고 '대학생의 조직능력' 개념이 명확해지며, 이는 모든 활동에 사람들을 효과적으로 포함시키고 그 안에서 행동을 성공적으로 조정하며 활동을 변화시킬 수 있는 성격 특성으로 간주됩니다. 설정된 목표와 조건에 따라 흘러갑니다.

2. 조직 능력의 구조적 구성 요소가 식별되고 특성화되며 대학생 간의 형성 기준이 결정됩니다. 기능 주제 영역 (사람의 특성과 내부 상태에 대한 이해를 제공하는 지식 및 기술, 의사 소통 프로세스 구축, 사업 조직 및 수행), 개인 영역(동기 부여, 형성 과정에 대한 가치 태도, 책임, 이동성, 기업가 정신 등), 전망 영역(전망 비전, 자기 교육 능력).

3. 과외 활동에서 대학생의 조직 능력 형성을위한 교육적 조건이 이론적으로 입증되고 실험 작업 과정에서 구현됩니다. 학생들의 과외 활동 조직은 소그룹의 교육 단지를 기반으로 구축됩니다. , 학생들의 과학 교육과 실제 수행 활동의 통일성을 보장합니다. 학생들의 조직 능력 개발을 목표로 하는 조직 활동(워크샵, 은행 “마스터 클래스” 등)에 대한 실용적인 자료가 풍부한 특별 프로그램 “주최자: 우리는 다른 사람들을 가르칠 수 있고 가르칠 것입니다”를 개발하고 실행했습니다. 생산 상황에서 조직적인 결정을 내릴 수 있도록 하고, 동료 생산자들과 조직 경험을 교환합니다. 과외 시간 동안 학생들의 독립적 인 조직 활동에는 조직 능력 형성 수준에 대한 자체 평가, 정보 소스 및 조직 적용 대상에 대한 독립적 검색을 통한 조직 능력 자기 개선 및 자기 실현을위한 프로그램 작성이 포함됩니다. 특별한 개인 몰입 조건에서의 능력. 4. 개발된 교육학적 조건의 구현이 대학생의 조직 능력 형성 수준을 높이는 데 도움이 된다는 것이 입증되었습니다. 연구의 이론적 중요성. 대학의 교육 과정 이론은 현대 교육 조건에서 특정 가치인 미래 전문가 조직자의 개인적 자질로서 조직 능력 형성을 위한 일련의 조건이 내용에 포함되어 더욱 발전합니다. 개발.

연구의 실질적인 중요성. 학생들의 조직 능력에 맞게 개발되고 적용된 연구 방법과 진단 도구를 통해 대학의 실제 교육 과정에서 학생들의 수준을 판단할 수 있습니다. 자료 개발 (학생들의 과외 활동을 조직하기 위한 실용 자료, 교구 " 학습장주최자", 전자 교과서 "학생 생활: 참가자에서 주최자로" 등)은 교육 기관의 활동, 교육 분야 근로자를 위한 추가 교육 및 고급 훈련 시스템에서 사용될 수 있습니다. 연구 결과는 아바칸 대학의 교육 과정에서 성공적으로 구현되었습니다.

연구 결과의 신뢰성은 과학 및 교육학 연구 분석, 방법론적 기초, 연구 목적과 목표를 반영하는 일련의 연구 방법, 정량적 및 질적 분석, 실험 작업의 대표 결과를 통해 보장됩니다.

방어를 위해 제출된 기본 조항.

1. 전문가 성격의 중요한 자질인 조직 능력은 다른 사람들 사이에서 더 많은 수요를 가질 수 있도록 하며 생산 서비스 경쟁 조건에서 효과적인 조직 활동에 중요합니다.

2. 개인의 조직 능력은 개인의 활동에서 나타나는 상호 연결된 구성 요소로 구성된 복잡한 구조를 가지고 있으며, 기능적 주제(조직 지식 및 기술)와 개인(동기 부여, 형성 과정에 대한 가치 태도, 개인적 자질)을 강조합니다. 책임, 이동성, 기업가 정신 등)) 영역, 전망 영역 (전망 비전, 자기 교육 능력).

3. 조직 역할의 단계적 변화를 기반으로 조직 된 과외 활동에서 대학생의 조직 능력 형성은 다음과 같습니다.

목표가 있는 교육학 지도, 과학 교육 및 학생 조직 활동의 조합입니다. "주최자-수행자"의 역할을 익히는 데 중점을 두고 과외 활동의 효율성에 대한 체계적인 개인 및 집단 분석과 성찰을 제공하는 대학입니다.

"주최자-보조자", "주최자-교사" 및 "주최자-직원"의 역할을 마스터할 수 있는 특별 프로그램 "주최자: 우리는 다른 사람들을 가르칠 수 있고 가르칠 것입니다"의 구현;

"전문가 조직자" 수준에서 학생의 인격 성취에 기여하는 특별하고 독립적인 조직 활동에 대한 개별 몰입 과정을 개발했습니다.

연구 결과의 테스트 및 구현은 고등 전문 교육 국가 교육 기관인 Khakass State University의 일반 전문 심리학 및 교육학 분야 회의에서 자료를 논의하는 동안 수행되었습니다. N. F. Katanov”, 정보학 및 텔레매틱스 연구소 학술 협의회, 고등 전문 교육 국가 교육 기관 교육학과 “Krasnoyarsk State Pedagogical University의 이름을 따서 명명되었습니다. V.P. Astafiev”, 과학 및 실제 회의에서. 크라스노야르스크(2004), Abakan(2002 - 2006), 방법론 세미나.

논문의 구조. 이 작업에는 서론, 두 장, 결론, 참고 문헌 목록 및 부록이 포함되어 있습니다.

심리학 및 교육학 연구에서 조직 능력의 문제

인간의 본질을 이해하려는 열망으로 인해 과학자들은 그를 "자신과 세계"(M. Scheler)를 능가하는 "자신보다 더 높은"(N.A. Berdyaev) 능력이 있는 존재로 정의하게 됩니다. 인간의 모든 행동은 창의적인 행위, 자기 결정의 기회로 간주되며 주요 임무는 "사람이되는 것"입니다. N.A.에 따르면 Berdyaev, 발달 중단, 성장 부족, 풍요로움, "새로운 삶"의 창의성은 개인에게 파괴적입니다.

성격에 대한 잘 알려진 외국 개념은 "진정한 가능성의 완전한 실현"(K. Horney), "자기 개선"(A. Adler)에 대한 최고 수준의 욕구 (A. Maslow)에 도달 한 개인의 욕구를 강조합니다. , "자신의 능력과 기회에 대한 가장 완전한 식별 및 개발"(K. Rogers), "자신이 될 수 있는 사람이 되고자 하는 사람의 열망"(K. Goldstein). 이 아이디어는 국내 심리학자 (L.I. Antsiferova, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, S.L. Rubinshtein 등)의 작품에도 반영됩니다. 개인이 "사람이 되어야 한다"는 욕구의 실현(A.G. Asmolov, A.V. Petrovsky), 잠재력의 적극적인 공개 및 발현은 모든 유형의 "사회적으로 중요한 활동"(A.G. Asmolov, A. .V)에 포함될 때 가능해집니다. . Petrovsky)는 일반적으로 집단적 성격을 갖습니다.

실제로 기존의 개별 활동 형태도 사회 활동과 얽혀 있으며 공동 활동의 일부입니다(A.L. Sventsitsky). 그러므로 집단 활동의 주체로 행동하고(A.P. Dyakov) 이를 효과적으로 실행하려는 열망을 갖고 있는 각 사람은 불일치와 부도덕을 피하기 위해 "자신의 위치를 ​​알고 자신의 일에 전념해야 합니다."

즉, 모든 집단 활동에는 합리적이고 목적이 있는 조직이 필요합니다(P.S. Gurevich). “... 직접적인 사회적 또는 공동 노동은 ... - K. Marx가 썼습니다. - 개별 작업 간의 일관성을 확립하고 전체 생산 유기체의 이동에서 발생하는 일반적인 기능을 수행하는 어느 정도 관리가 필요합니다. 독립적인 기관의 움직임과는 대조적이다. 바이올린 연주자 개개인은 스스로를 통제하지만, 오케스트라에는 지휘자가 필요합니다.”

따라서 개인 (특히 대학생)의 조직 능력 형성 문제의 실현에는 적어도 두 가지 이유가 있습니다. 공동 활동의 효과적인 조직을위한 사회와 개인의 필요성; 사회적으로 중요한 활동 유형 중 하나로서 조직 활동을 수행하는 데있어 성격의 자기 실현.

F. Liptak은 사람을 일반 시스템의 요소로 간주하여 조직의 관점에서 모든 개인은 다른 사람과 시스템의 조직자(하위 조직), 다른 사람을 조직하는 주체(메타 조직)의 세 가지 측면에서 행동한다고 ​​지적합니다. , 그리고 자신의 조직자(자동 조직)입니다.

연구자들의 연구를 살펴보면 "주최자"라는 개념에 대한 다음과 같은 정의를 찾을 수 있습니다. 따라서 V. Dahl에 따르면 주최자는 무언가의 주최자 또는 창립자 역할을 하는 사람입니다. T.F. Efremova는 수행된 일련의 작업을 통해 "주최자"의 개념을 정의합니다. 즉, 주최자가 설정, 설정 또는 조직합니다. 제안된 조직 기능의 범위는 SI 사전에서 다소 확장되었습니다. Ozhegov 및 N.Yu. Shvedova: "주최자는 확립하고, 준비하고, 통합하고, 준비하는 사람입니다."[ 109].

일부 학자들은 "조직자"라는 개념을 다음과 연관시킵니다. 일반적인 행동"구성"은 여러 개의 작은 항목으로 드러납니다. 따라서 V. Dahl에 따르면 "구성"은 "조화롭게 배열, 정리, 구성, 형성, 확립"을 의미합니다. A.N. Lutoshkin과 L.I. Umansky는 "조직화"가 "모든 현상, 프로세스를 시스템으로 가져오고, 특정 순서로 부품을 배열하고, 이들 간의 관계를 보장하고, 단일 전체를 생성하는 것"으로 이해될 수 있다고 믿습니다. 우리는 A. Alekseev와 V. Pigalov의 작업에서 가장 일반화된 정의를 찾습니다. "조직한다는 것은 목표를 효과적으로 달성하기 위해 작업을 조직하는 것을 의미합니다."

많은 저자(A.G. Kovalev, N.I. Konyukhov, V.N. Myasishchev)는 주최자가 공동 활동을 조정하고 관리하는 사람들 그룹과 의무적으로 연결되어 있다고 생각합니다. 동시에 A.G.는 다음과 같이 설명합니다. Kovalev와 V.N. Myasishchev는 사람들을 이끄는 일반적인 능력과 함께 특별한 분야의 지식과 기술이 특징입니다. 따라서 모든 영역의 주최자는 해당 제작(활동 유형)을 조직하는 데 관여하는 사람 또는 이 제작(활동 유형) 내의 사람들을 의미합니다.

물질적 또는 정신적 가치를 창출하는 주요 생산 활동에 참여하는 일반 근로자는 동시에 조직 활동에 참여합니다 (A.G. Kovalev, I.S. Mangutov, V.N. Myasishchev, L.I. Umansky). 따라서 가능하다면 직원의 주도권(A.P. Dyakov), 업무에 대한 동기 부여 및 만족도(A.L. Sventsitsky), 독립성 개발, 감각을 높이는 데 도움이 되는 관리 및 조직 문제를 해결하는 데 그들을 참여시키는 것이 합리적입니다. 공통 원인에 참여, 작업 완료에 필요한 시간 단축, "조정되고 유능한" 결정 개발, 심리적으로 건강한 팀 분위기 조성.

결과적으로 모든 활동 분야에서 각 직원은 조직자의 역할을 맡게 됩니다. T.F. Efremova는 "조직 능력"또는 조직 기술을 가지고 있습니다.

따라서 주요 직업 방향에 관계없이 모든 직원의 조직 능력을 개발할 필요가 있습니다.

일부 연구자들(L.V. Aliyeva, L.I. Umansky 등)에 따르면 주최자 준비는 가능한 한 빨리 시작되어야 합니다. 따라서 학교에 있는 동안 조직 활동에 학생들을 참여시키는 것(조직 결정을 내릴 수 있는 권한의 일부를 그들에게 위임하고 전체 관리 구조에서 역할을 정의함)은 조직 기술 형성에 기여하고 사회적 활동을 활성화합니다(N.B. Krylova, V .Sgadova, E. .

학생들과 관련하여 조직 기술의 형성은 전문가의 복잡한 전문 교육의 필수적인 부분입니다 (Yu. Pokholkov, V. Shepel). 주 교육 표준과 자격 특성고등 교육을 받은 전문가에게는 그가 해결해야 할 조직 및 관리 업무 목록이 주어졌습니다. 많은 대학에는 전문 교육(조직 및 관리 교육 포함)의 주요 영역을 결정하는 전문 프로필과 전문가 모델이 있습니다.

과외활동의 이론과 실천에 있어서 대학생의 조직능력 형성현황

현재 대학 활동의 우선순위 영역 중 하나는 학생의 인성 형성입니다. 고등 학교는 한편으로는 미래의 전문가가 "사회에서의 생존 능력을 결정하는 개인의 일반적인 능력과 시민적 자질"을 습득하도록 촉진해야 하며, 다른 한편으로는 개인적 자질과 특수한 특성을 공개하고 사용하도록 장려해야 합니다. 고도로 자격을 갖춘 전문가의 전문적인 활동의 효과적인 수행뿐만 아니라 개인의 자기 결정, 자기 확인 및 자기 실현을 보장하는 능력.

획득의 일부로 형성이 필요한 특별한 성격 능력 고등 교육, 우리는 조직 능력을 조사했습니다. 대학 졸업생이 조직 및 관리 활동을 수행할 준비가 되어 있는 것은 고등 전문 교육 국가 교육 기관인 Khakass State University에서 제공하는 대부분의 전문 분야에서 고등 전문 교육에 대한 국가 교육 표준의 요구 사항 중 하나입니다. N. F. 카타노바." 따라서 미래의 전문가는 조직, 계획 및 생산 관리의 원칙과 방법에 대한 지식을 가지고 있어야 합니다. 공연자의 작업을 구성하고, 상충되는 요구 사항에 직면하여 관리 결정을 찾아 내리고, 과학적 기반으로 작업을 구성하는 등의 기술.

O. Melnichuk, N.F. Talyzina, ALkovleva, 사회 생산 시스템에서 특정 위치(직위)를 차지하는 직원의 주요 개인적 자질과 전문 지식 및 기술이 전문가 모델에 포함되어 있습니다. A.A. Andreev의 전문가 모델을 교육의 목표로 삼고, 조직 활동 수행에 중점을 둔 전문가 모델이 대학에 실제로 존재하지 않는다는 점을 고려하여 전문가 조직자 모델을 구축했습니다 (그림 2). 세 가지 영역을 포함합니다: 1) 기능 주제 영역; 2) 개인 영역 3) 잠재 고객의 영역.

기능 과목 영역의 내용에는 실질적인 조직 업무와 조직 활동 전반을 수행하기 위해 고안된 조직 지식과 기술이 포함됩니다. 이러한 조직 지식과 기술은 조직 능력 구조의 지식-행동 블록(표 1, 1.1)의 구성 요소에 해당하며 조직 활동에 참여하는 사람들의 내부 상태 및 행동 특성을 결정할 수 있습니다(블록 1). ), 커뮤니케이션 프로세스(블록 2) 또는 비즈니스(블록 3)를 구성합니다. 기능적 주제 영역에 포함된 조직의 지식과 기술은 상호 연결되어 있고 상호 의존적입니다.

개인 영역에는 조직의 지식과 기술을 구현하고 조직 활동의 개별 스타일을 결정하는 기초가 되는 조직 능력 구조(개인의 자질, 가치 태도, 지속 가능한 긍정적 동기)의 개인 블록 구성 요소가 포함됩니다.

잠재 고객 영역에는 전문가로서 주최자의 주요 특성을 반영하는 자질이 포함되어 있습니다. 이 영역은 자신의 역량 수준을 체계적으로 향상시키는 능력, 자신의 성격과 활동을 향상시킬 전망을 보는 능력, 자신의 조직 능력을 적용하기 위해 정보의 출처와 대상을 독립적으로 검색하는 능력으로 표현됩니다.

고등 교육의 목표에 따라 학생의 전문성 개발 과정에서 학생의 성격 잠재력 활성화를 보장하는 효과적인 교육적 조건을 찾아야 합니다(B.S. Kagermanyan, Yu.V. Kondratyuk, B.I. Kornilova). 많은 연구자들(G.N. Alova, V.P. Chikhachev, Yu.R. Vishnevsky 등)에 따르면 대학에서는 미래 전문가의 성격 형성이 교실과 과외 활동 모두에서 이루어질 수 있다고 합니다. 전체적인 교육 과정의 일부입니다. 교육 프로그램을 마스터하기 위한 학생의 교실 활동은 원칙적으로 교육 과정의 과제, 내용, 방법 및 형태를 결정하는 교사의 지도하에 이루어집니다. 교실 수업의 일정 부분은 학생의 독립적인 학습에 할당되며, 관찰과 필요하다면 교사의 상담도 함께 제공됩니다. 동시에, 과외 활동은 학생들이 자신의 전문 지식과 기술을 향상시키는 데 있어 더 큰 독립성을 보여줄 수 있는 기회를 제공합니다(그림 3).

국가 고등 전문 교육 기관인 "KhSU"의 전문 분야에 대한 국가 교육 표준 및 커리큘럼 분석. N.F. Katanova'의 내용을 확인하세요. 학문 분야, 학생들의 조직 및 관리 교육을 보장하기 위해 대학의 교육학 전문 학생들이 "심리 및 교육학 워크숍", "교육학 기술", "교육학 개발"과 같은 심리학 및 교육학 분야에서 충분한 교육을 받고 있음을 보여주었습니다. 교육적 능력 "및 기타 심리적, 교육적 관행. 동시에, 대학의 비교직 전문 분야에 대한 국가 표준 및 커리큘럼을 분석한 결과, 학생들의 조직 및 관리 능력에 대한 국가 표준 요구 사항과 학문 커리큘럼의 존재 사이에 일정한 모순이 있음이 밝혀졌습니다. 학생들이 조직 활동을 수행할 준비가 되었는지 확인합니다.

과학교육과 실천적 공연활동이 결합된 소그룹 교육단지

과외 활동에서 대학생의 조직 능력 형성을위한 첫 번째 교육적 조건은 과학 교육 요소와 실제 수행 활동을 결합한 교육 단지의 소그룹 개발에 대학생을 포함시키는 것입니다.

수업의 형태와 내용은 그룹 참가자의 조직 능력 형성의 재생산 수준을 보장하기 위해 선택되었습니다. 많은 연구자(A.V. Batarshev, A.P. Dyakov, G.V. Gorchenko, L.A. Wenger, M.I. Dyachenko, I.V. Dubrovina, A.G. Kovalev, V.N. Myasishchev, S.L. Rubinshtein, A.I. Stetsenko, L.D. Stolyarenko)에 따르면 이 레벨을 성공적으로 완료하면 다음을 수행할 수 있습니다. 창의적인 수준으로 이동하여 전반적인 조직 능력 개발 수준을 결정합니다.

조직 능력 형성의 재생산 수준을 통해 우리는 학생들이 "조직자-수행자"의 역할을 수행할 수 있도록 해주는 기성 조직 지식 및 알려진 조직 활동 방법에 대한 숙달을 이해했습니다. O.A.에 따르면 학생들은 그러한 조직 훈련을 받을 수 있습니다. Abdullina, 실제 또는 교육 활동을 얻기 위해. 그러나 구현을 위한 적절한 수준의 준비 없이 직접적인 실제 조직 활동에 포함시키는 것은 비효율적이므로 조직자를 위한 예비 특별 교육이 필요합니다.

조직 능력 형성과 관련된 연구자들의 작업은 조직 문제에 대한 다양한 형태의 특수 교육을 사용한 경험을 설명합니다. 그래서 N.B. 크릴로바, A.S. Makarenko는 "전문 분야 소개", "조직"등 특수 교육 과목 또는 과정을 통해 조직 기술을 개발할 것을 제안합니다. P.E. 실습에 사용되는 조직 활동 교육의 기초. Reshetnikov는 훈련 세션입니다. 우리의 관점에서 볼 때 과외 활동을 구현하는 데 가장 적합한 형태는 전자 데이터베이스(전자 교과서 "학생 생활: 참가자에서 주최자로", 전자 참고 노트, 다이어그램 등)로 표현되는 교육 단지입니다. 훈련 업무 및 연습, 정해진 비즈니스 업무 등

이 교육 단지의 틀 내에서 훈련에 참여하는 참가자는 그룹으로 통합되며, 우리 의견으로는 소그룹 (소그룹)의 특성을 가지고 있습니다. 즉, 규모가 제한되고 외부에서 격리 된 사람들의 커뮤니티입니다. 특정 특성에 기초한 사회적 전체; 공동 목표 달성에 기여하는 공동 사회 활동으로 단결됩니다. 정서적 관계, 그룹 규범 및 프로세스의 출현의 기초가 되고 서로에게 일정한 영향을 미치는 직접적인 개인 의사소통에 있습니다.

다른 형태의 조직적 상호작용(대규모 그룹, 개별 활동)과 비교할 때, 소규모 그룹은 조직 능력의 효과적인 형성에 기여하는 여러 가지 장점을 가지고 있습니다. 따라서 소그룹에서는 다음을 받을 수 있는 기회가 있습니다. 피드백비슷한 문제를 가진 사람들의 지원; 적극적인 학습에 참여하는 모든 참가자를 포함합니다. 동등한 파트너들 사이에서 다양한 관계 스타일을 실험할 수 있는 능력; 임시 저축. M. Ringelmann은 소그룹에서는 정보가 변환되고 운영 작업이 상당히 빠른 속도로 완료된다고 덧붙였습니다.

L.I. Umansky는 참조 소그룹에 특별한 형성 효과를 부여하며, 연구 기간 동안 소그룹의 지속적인 양적 및 질적 구성으로 인해 그 출현이 보장될 수 있다고 생각합니다. 따라서 양적 구성 측면에서 소그룹은 일반적으로 서로 직접 통신하는 2-3명에서 20-30명(Bagretsov S.A.)으로 구성될 수 있습니다. 그룹의 각 구성원은 개인적으로 서로를 아주 잘 알고 있으며 다른 모든 구성원과 정기적으로 상호 작용합니다. L.I. Umansky는 "조직 활동이 어려울수록 더 많은 사람들이 조직됩니다"라고 강조하므로 가장 큰 효율성(100% - 80% - 60%)은 각각 10~20~30명으로 구성된 그룹의 활동입니다. 최적의 크기활동에 다양한 복잡성의 활동을 결합하는 그룹은 교육적 관리를 위해 12-24명으로 간주됩니다.

위의 사항을 고려하여 우리는 22명의 소규모 그룹 크기를 결정하여 모든 그룹 구성원 간의 긴밀한 접촉을 보장하고 그룹 구성원 간의 다양한 형태의 상호 작용을 사용하며 학습에 대한 개별 접근 방식을 구현하는 것이 가능했습니다.

질적 구성 측면에서 “소그룹은 구성원 간에 존재하는 관계 구조가 다를 수 있습니다. 개인 구성, 구성원이 고수하는 가치, 규범 및 규칙의 성격, 대인 관계가 불평등합니다.” 우리가 개발하고 있는 학생들의 조직 능력이 동료와 자신보다 어린 사람들을 조직할 때만 대학에서 적용할 수 있다는 점을 고려하여(학생들은 아직 자신보다 나이가 많은 사람들을 조직할 준비가 되어 있지 않음), 소그룹에는 동료 학생이 포함되었습니다. 교육 단지의 구현은 조직 능력 구조에 제시된 조직 지식 및 기술 블록에 해당하는 세 가지 방향으로 수행되었습니다 (표 1, 1.1). 첫 번째 방향은 다음을 제공하는 지식 및 기술의 형성입니다. 사람들의 내부 상태와 행동에 대한 이해; 두 번째 방향은 생산적인 의사소통의 구축을 보장하는 지식과 기술의 형성입니다. 세 번째 방향은 “ 주요 기능» 조직 활동. 각 방향에서 대학생의 조직 능력 개발 작업은 V.M.이 제안한 마스터 링 단계에 따라 결정된 두 단계로 진행되었습니다. Korotov: 1) 개별적으로 완료된 작업을 연습합니다. 2) 개별적으로 완료된 작업을 수행합니다. 따라서 첫 번째 단계(정보-운영)에서 학생들은 조직활동의 기본에 대한 새로운 정보를 습득하고 조직운영을 실습하게 된다. 두 번째 단계(정보 효율성)의 내용은 학생들이 개별적으로 완료된 조직 활동을 구현하는 것이었습니다. 학생들의 조직 능력 형성에 관한 실험 작업의 이 단계에서 우리가 설정한 주요 임무는 다음과 같습니다: 1. 조직 활동을 수행하기 위해 학생들의 적절한 이론적 (지식) 준비를 수행합니다. 2. 조직 능력의 구조에 포함된 기본 조직 기술을 형성합니다. 3. 조직 활동에 대한 가치 기반 태도 형성에 기여합니다. 소그룹의 이론-실습 수업 구조는 다음 중 하나로 구성된 이론(정보) 및 실무 블록의 조합이었습니다. 이론 블록은 습득한 지식을 실제 활동에 적용하는 것으로 끝났습니다. 실제 행동의 구현은 몇 가지 이론적 원리의 도출로 끝났습니다. 이론 블록과 실제 블록은 수업 중에 여러 번 서로 교체되었습니다.

조직 활동에 관한 실무 자료가 풍부한 특별 프로그램 개발 및 시행

조직 기술을 개발하기 위한 이 과외 활동 단계에서 학생들의 경험(과학적, 방법론적 지식 및 실무 수행 기술)은 실제 사회 및 산업 현실 조건에 가까운 실용적인 조직 활동을 통한 강화가 필요했습니다(N.S. Leites, L.I. Umansky). 이 과정에서 결정적인 단계를 차지하는 것은 조직 능력의 성공적인 형성에 기여하는 작업(I.S. Mangutov)과 그에서 발생하는 대인 관계(G.N. Alova)를 수행하기 위한 공동 작업입니다(P.E. Reshetnikov).

이를 위해 두 번째 교육 조건의 틀 내에서 조직 활동의 실용적인 자료, 방법, 형식 및 기술이 풍부해진 특별 프로그램 "주최자: 우리는 알고 있으며 다른 사람을 가르칠 수 있고 가르칠 것입니다"가 개발 및 구현되었습니다(프로젝트 17). ). 조직 기술 개발을 목표로 하는 활동은 여러 가지 요구 사항을 충족했으며, 그 중 가장 중요한 것은 다양한 활동 형태와 활동 참가자의 개인적 및 직업적 지향을 고려한 것이었습니다. 따라서 다양한 형태의 활동을 통해 학생들은 친숙하고 익숙하지 않은 팀, 크고 작은 그룹, 활동 요소 및 활동 전체를 구성하여 다양한 상황에서 효과적으로 작업할 수 있는 능력을 개발할 수 있었습니다. 조직 능력 적용을 위한 광범위한 분야의 창출은 특정 학생의 조직 능력의 세부 사항을 식별하고 구현을 위한 "조건"을 만드는 데 도움이 되었습니다. 조직 활동의 개인적 및 직업적 지향을 통해 실험 작업 참가자의 특정 자유를 관찰할 수 있었습니다. 활동 선택의 자유, 실행 방법 및 수단에 반영된 개인의 특성은 학생들이 공동 활동 결과에 대한 자신의 1, 중요성 및 책임감을 느끼게 하며 긍정적인 동기 부여로 인해 조직 능력의 보다 성공적인 형성에 기여합니다. (Yu.B. Gippenreiter, I.V. Dubrovina).

이 프로그램에는 학생들이 "주최자-보조자", "주최자-교사", "주최자-직원"의 역할을 수행할 수 있도록 준비하는 두 가지 순차 활동 영역이 포함되었습니다. 첫 번째 방향의 과외 활동은 학생들의 개인적인 지향을 반영했으며 세 단계로 진행되었습니다. 1. 사례 정리 단계. 2. 팀 구성 단계. 3. 자산 갱신을 조직하는 단계.

사업을 조직하는 단계에서 각 학생은 이벤트의 개별 부분을 조직하는 동시에 목표 설정, 계획, 작업 개체 배포, 구현, 조정 및 행동 자극, 제어, 분석 등 조직 작업의 주요 유형에 익숙해졌습니다. 이벤트 전체. 본질적으로 조직 활동은 주요 활동 유형(L.I. Umansky가 정의한 "목표") 위에 구축된 "활동 이상의 활동"을 나타낸다는 점을 고려하여 우리는 조직의 일반적인 방향에 따라 주요 활동을 선택하려고 했습니다. 학생의 성격을 통해 조직 활동에 조직자의 개인적 지향에 대한 특정 색조를 부여합니다.

이 요구 사항을 준수하지 않으면 조직 활동의 효율성이 부족하고 조직 능력이 형성되지 않습니다. 따라서 처음에는 실험 그룹의 학생들이 문화 행사 조직에 참여했습니다. 학생들을 관찰하고 후속 조사한 결과, 적절한 초점을 맞춘 일부 학생들만이 조직적 기능을 잘 수행했으며 나머지 학생들은 성공적으로 역할을 수행한 것으로 나타났습니다.

따라서 우리는 문화, 스포츠, 연구, 사회적으로 유용한 등 연구소에서 수행되는 과외 활동 유형의 순위를 매겨 그룹 학생들의 우선 순위를 파악했습니다. "새로운" 유형의 활동 도입으로 인해 특정 어려움(관리, 물류 등)이 발생했으며 당사에서는 이를 고려하지 않았습니다. 학생들의 고유한 개인적 지향은 위에 나열된 유형의 활동과 연결되어 있습니다. 예를 들어, 음악 및 악기 연주에 대한 학생의 관심은 해당 문화 행사 등에 대한 추가 참여를 전제로 합니다. 따라서 과외 활동 유형을 순위화한 후 학생들을 개인 영역의 우선 순위에 따라 소그룹으로 나누었습니다.

다음으로 참가자들은 목표 설정 작업에 포함되었습니다. 이를 위해 정면 "브레인스토밍", 소그룹의 "아이디어 보호", "위인과의 논쟁" 대화 등의 상호작용 형태가 사용되었습니다. "브레인스토밍" 과정에서 학생들은 목적을 공식화하기 위한 제안을 표명했습니다. 어떤 사건의. 그런 다음 접수된 제안에 대해 논의하고 유사한 목표 선언문을 그룹화하여 행사의 공통 목표를 형성했습니다. "아이디어 보호" 양식을 사용할 때 이벤트의 목표는 소그룹 내에서 개발되었습니다. 그룹의 제안은 집단 청문회에 회부되었으며 가장 좋은 목적 선언문이 선택되어 채택되었습니다. "위대한 논쟁"의 목표 설정 형식은 선택된 발표자, 즉 검열관 역할을 한 "위인"과 나머지 청중 간의 대화를 전제로 합니다. 참가자들은 행사의 목적을 어떻게 공식화할지에 대한 제안을 했고, 이에 대해 '대단한 자'라는 비판이 나왔다. 동시에, "위대한"은 가능하다면 목표의 전체 공식화가 아니라 그 중 특정 부분만을 비판하여 그룹 수정이 즉시 수행되었습니다. 작업 결과에 따르면 모든 형태의 목표 설정이 효과적이고 사용하기 쉬웠습니다.

다음 단계는 학생들이 기존의 다양한 형태의 행사 조직을 살펴보는 것이었습니다. 초점: 문화, 스포츠, 과학 연구, 사회적으로 유용함; 구현 수준에 따라: 그룹, 연구소, 대학; 외부 표현: 저녁, 토론, 대화, 경쟁 등; 참가자 수별 : 집단, 대중; 이 정보를 통합하기 위한 실제적인 연습에는 지정된 양식을 사용하여 이벤트를 조직하는 데 누락된 양식을 식별하는 것이 필요했습니다. 따라서 연구소 스포츠 대회 "Fun Starts"는 참가자 수 측면에서 방대했고, 집단 문화의 밤은 같은 그룹의 학생들을 하나로 묶기 위해 고안되었습니다. 학생들의 연습 결과는 행사 조직의 형태에 대한 자료에 대한 높은 수준의 이해와 동화를 나타냈으며 활동을 조직하는 다음 단계인 준비 작업으로 넘어갈 수 있게 해주었습니다. 활동 참가자 간의 작업.